Un dialogo breve. Talento, fortuna e normalità nel mercato del lavoro dei giovani italiani.

Un dialogo breve.

Talento, fortuna e normalità nel mercato del lavoro dei giovani italiani.

Ore 14,00 del giorno 27 aprile 2013.

Carla, 24 anni, nel corso del tempo destinato alla pausa-pranzo, incontra Lucia, una vecchia amica e compagna di classe durante gli anni del Liceo. Discutono sui loro vecchi compagni di classe, dove sono adesso, se hanno già una loro famiglia e quale lavoro svolgono.

Carla: “Incredibile, Marco ha trovato un lavoro fantastico, quello dei suoi sogni. E' un bravo ragazzo, ha studiato così tanto...sia in Italia che all'Estero. Se l'è proprio meritato! Sono certa che diventerà un noto esperto nel suo settore. Ho sempre saputo che aveva un talento per quel genere di attività!”

Lucia: “Hai ragione, Marco è proprio un talento! L'abbiamo sempre saputo, Noi, e adesso se ne sono accorti pure quelli che lo hanno selezionato. Farà strada, quel ragazzo. E tu, invece, cara Carla, sei riuscita finalmente a trovare lavoro?”

Carla: “Si, mi vergogno un po' a parlarne ma devo confidarti che sono stata davvero fortunata ad incontrare quella vecchia amica di mia madre; infatti, grazie a lei adesso sono occupata, anche se a tempo determinato. Mi ha detto che una sua ex-collega era in cerca di una segreteria da inserire nell'organico aziendale e così, le ha telefonato e le ha parlato di me. Ci siamo incontrate e quella donna mi ha proposto di lavorare per lei. Che fortuna, che meravigliosa coincidenza!”

Lucia: “Già, una gran bella coincidenza. L'amica di tua madre è apparsa proprio nel momento giusto! Sono contenta per te!”

Carla: “E tu, stai ancora cercando lavoro?”

Lucia: “Si, continuo a cercare; ma nulla. Ho deciso di far scendere le mie pretese e propormi come Stagista area “recruiting e formazione” presso diverse Agenzie per il lavoro, specificando di essere motivata non dal denaro ma dalla voglia di crescere in quel settore, eppure niente di buono, continuo ad essere scartata a causa della mancanza di posizioni aperte o perché considerata non perfettamente in linea con le competenze richieste per quella posizione professionali. Tuttavia, i miei studi sono stati finalizzati proprio ad operare nell'area HR dunque, continuo a domandarmi in cosa sto sbagliando...”

Carla: “Non hai commesso alcun errore. E' un periodo buio e negativo per il mercato del lavoro italiano e purtroppo tu, nonostante le tue competenze e i tuoi titoli universitari, sei confinata in una zona di stasi.”

Lucia: “Si, viviamo nella vaghezza e nella precarietà. Ci chiedono di abituarci alla flessibilità e a dimenticare l'idea obsoleta del lavoro a tempo indeterminato, tuttavia le iniziative per favorire l'occupazione non sono andate a buon fine. Il mercato del lavoro vacilla e la disoccupazione giovanile sta toccando livelli troppo alti: secondo i dati forniti dall'Istat il 37,8 % dei giovani tra i 15 e i 24 anni è disoccupato. Le aziende non assumono ma licenziano perché l'economia italiana è instabile, come tutto il resto. Nonostante le agevolazioni per le assunzioni, soprattutto se il candidato è donna o giovane -proprio come me- qua resta tutto fermo. Tra le novità più interessanti della Riforma del Lavoro (Legge 92/2012), infatti, ci sono le misure volte ad incentivare le assunzioni. Per le donne, ad esempio, sono stati introdotti sgravi INPS(1) sul costo del lavoro per le aziende che assumono ed il Fondo straordinario per l’occupazione femminile e giovanile(2) che eroga come incentivi statali fino a 12 mila euro per ciascun lavoratore assunto con contratto stabile. Benché siano stati realizzati questi tentativi, pare proprio che, anche questa volta, la politica italiana abbia fallito.”

Carla: “E' l'Italia dei senza-tetto e dei senza-lavoro!”

Lucia: “E' l'Italia dei Giocolieri travestiti da Politici. Solo che giocano con noi, con il nostro futuro.”

Carla: “E' l'Italia che fa le leggi come se fosse il menù della spesa del giorno.”

Lucia: “E' l'Italia che non ha più unità e fa scappare tutti, turisti e giovani con la voglia di lavorare ed essere padroni della propria vita. Nel resto del mondo ci chiamano “mammoni” ma la causa è l'assenza di politiche capaci di incentivarci a correre da soli ed impegnarci nel nostro progetto di lavoro.”

Carla: “Marco ha trovato lavoro perché è un grande talento, io sono stata fortuna ad incontrare la persona giusta al momento giusto, e tu, adesso, cosa pensi di fare?”

Lucia: “Beh, sono solo una ragazza normale che vuole lavorare, non sono stata abbastanza fortunata né dotata di un talento innato; dunque, non mi resta che continuare a cercare e tenermi aggiornata. E' un Limbo in cui nuotiamo noi ragazzi Normali ma, prima o poi, ci toccherà questo benedetto Paradiso, considerando che io non credo nell'inferno.”

Carla: “Lo spero proprio.”

Lucia: “Lo spero anche io. Ciao Carla, vado a bussare all'ennesima Agenzia per il Lavoro.”

Carla: “Non mollare Lucia. A presto e fammi sapere.”

Lucia, sorridendo con autoironia: “Spero saranno loro a capire che non dovranno mollare me. A presto.”

Note:

1) Gli sgravi contributivi istituiti dalla Riforma Fornero non hanno limiti temporali e spettano anche in caso di contratti a termine, oltre che si assunzioni a tempo indeterminato, per donne di ogni età.

Lo sconto sulla contribuzione INPS a carico del datore di lavoro è pari al 50% per i primi 12 o 18 mesi, a seconda dei casi. Beneficiare, le aziende che assumono donne con i seguenti requisiti:

a) mancanza di impiego retribuito da almeno 6 mesi e residenza nelle Regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e) del regolamento 800/2008 della Commissione Europea, individuate annualmente con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia);

b) mancanza di impiego da almeno 24 mesi, indipendentemente dalla residenza.

Nel primo caso il limite massimo temporale per il godimento del beneficio fiscale è fissato a 12 mesi, nel secondo a 18 mesi.

2) È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 243 del 17 ottobre 2012 il Decreto Interministeriale del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze del 5 ottobre 2012, con il quale si istituisce il Fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento, in termini quantitativi e qualitativi, dell’occupazione giovanile e delle donne.
Obiettivo del Fondo, del valore di oltre 230 milioni di euro, è quello di promuovere, in una fase economica peculiare quale quella vissuta attualmente dal Paese, l’occupazione dei giovani e delle donne attraverso l’incentivo alla creazione di rapporti di lavoro stabili o di maggiore durata. I contributi riguarderanno i rapporti di lavoro stabilizzati oppure attivati entro il 31 marzo 2013 con giovani fino a 29 anni e donne, indipendentemente dalla loro età anagrafica.
Il decreto, in particolare, riconosce un incentivo del valore di 12.000 euro in caso di trasformazione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nonché di stabilizzazione, con contratto a tempo indeterminato, dei lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità di progetto, o delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro.
Sono inoltre previsti incentivi per le assunzioni di giovani e donne a tempo determinato, di importo decrescente in base alla durata del rapporto di lavoro: 3.000 euro per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi, 4.000 euro se la durata del contratto supera i 18 mesi e 6.000 euro per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi.
I suddetti incentivi saranno corrisposti dall’INPS, in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande ed entro il limite delle risorse disponibili, attraverso modalità telematiche che saranno attivate al più presto e consentiranno ai datori di lavoro di avere facile accesso allo strumento.

La Motivazione e la Piramide dei Bisogni

La Piramide dei Bisogni (A.Maslow)

Cosa non deve MAI mancare dentro di noi per:

• -          CONTINUARE A LAVORARE BENE
• -          TROVARE UN NUOVO LAVORO

La MOTIVAZIONE è la risposta e la chiave per non smettere di credere in ciò che facciamo durante la nostra attività lavorativa, ciò che ci spinge a volere di più dal nostro lavoro e tentare di far decollare la nostra carriera; ma anche ciò che ci permettere di auto-sostenerci quando siamo alla ricerca sia del nostro primo lavoro sia di una nuova mansione, di un nuovo ruolo professionale più affine a ciò che ci anima da dentro. Le nostre esigenze interiori guidano le nostre scelte o dovremmo lasciarli la possibilità di farlo. La motivazione è formata da specifici contenuti –le ragioni che spingono ad adottare un certo comportamento- che nascono dai BISOGNI che ognuno di noi ha la necessita, manifesta o meno, di soddisfare. Lavorare, dunque, vuol dire far fronte a certe nostre esigenze. C’è sempre una relazione tra bisogni individuali e paga fornita dall’organizzazione per il lavoro che hai svolto; a tal fine occorre stimare il peso relativo che ognuno di noi assegna ai riconoscimenti e al denaro ottenuti per il lavoro svolto. Necessita comprendere se svolgendo quel determinato lavoro stai al contempo soddisfacendo questi tuoi bisogni o se occorre cambiare qualcosa per star meglio con le proprie esigenze interiori e continuare ad essere motivati.

Un noto autore, Abraham Maslow, ha proposto una “PIRAMIDE ” per indicare i bisogni che formano i contenuti della motivazione. Il bisogno, inteso come mancanza di un certo oggetto desiderato, fa si che la persona orienti il proprio comportamento per ottenerlo e soddisfarne il relativo bisogno. I bisogni posti alla base della piramide -fisiologici e di sicurezza-  sono definiti come “BISOGNI PRIMARI” e sono legati ad esigenze comuni a tutti, quelli posti al di sopra, ovvero i bisogni di appartenenza, stima ed autorealizzazione costituiscono la categoria dei “BISOGNI SUPERIORI” , non presenti in ugual modo negli individui ed influenzati dal contesto e dalle preferenze personali di ognuno di noi. E’ facile intuire che i bisogni superiori  appaiono e  fanno sentire la loro voce solo dopo aver soddisfatto quelli inferiori almeno ad un livello accettabile. Ciò vuol dire che l’organizzazione che dà lavoro deve rispondere fornendo sempre una retribuzione adeguata, condizioni di lavoro salubri e sicurezza del posto per il futuro. Solo dopo aver ottenuto queste condizioni, ognuno di noi potrà essere motivato ad agire per soddisfare i bisogni superiori arrivando persino a creare rapporti affettivi gratificanti nell’ambito del gruppo di lavoro. 

I 3 LIVELLI DEL MERCATO DEL LAVORO nelle relazioni tra organizzazioni e lavoratori.

I 3 livelli del Mercato del Lavoro.

E' bene chiarire che NON ESISTE UN SOLO MERCATO DEL LAVORO; se così fosse tutti i lavoratori (occupati e non) riuscirebbero ad avere accesso a tutte le opportunità occupazionali. Nella realtà si assiste a dei condizionamenti che portano l’insieme dei lavoratori presenti nel mercato del  lavoro a dividersi in gruppi poco o non comunicanti tra loro. Eccone i motivi:

• TERRITORIALI: le difficoltà di trasporto e i costi rendono difficile a coloro che abitano in certe aree geografiche, accedere a certe posizioni di lavoro.
• INFORMATIVE: non tutti possono raccogliere allo stesso modo le informazioni sui posti di lavoro disponibili tramite uso di internet, leggendo le inserzioni nei giornali, recandosi alle agenzie per il lavoro,etc·
• PROFESSIONALI: la specializzazione professionale crea dei gruppi di lavoro non interscambiabili.
• ETNICI, POLITICI E DI GENERE: a prescindere dalla legislazione, in determinati Paesi, certe imprese e certi lavoratori creano segmenti favoriti e altri svantaggiati.
• TECNOLOGICI e AZIENDALI: l’apprendimento di certe procedure tipiche di una certa azienda rende difficile per il lavoratore usare la stessa conoscenza in altre organizzazioni.
• CULTURALI E SINDACALI: la formazione di gruppi o associazioni permette a un numero limitato di attori di controllare l’accesso a certi segmenti del mercato del lavoro. 

Esiste un modello di analisi che si sviluppa su 3 livelli in base alla vicinanza del lavoratore alla impresa: questa si può intendere sia in senso professionale (la persona ha delle competenze che l’azienda considera importanti per il proprio processo produttivo) sia rispetto ad alcuni aspetti intangibili (si valuta se i valori e le esigenze dell’individuo sono in linea con la cultura e le policy aziendali). Tutto ciò ha l’effetto di creare le condizioni per la nascita e la progressiva stabilizzazione del rapporto di lavoro tra candidato e impresa. Ecco i 3 livelli:
1° LIVELLO, OVVERO IL MERCATO DEL LAVORO GENERALE:  è il luogo in cui la concorrenza tra imprese (per assicurarsi i lavoratori), e quella tra lavoratori ( per ottenere un salario), porta queste forze ad una condizione di equilibrio in cui vale la legge del prezzo unico. Secondo questa legge beni e servizi omogenei non possono che avere, in equilibrio, lo stesso prezzo. Ciò rappresenta una situazione surreale in quanto, ad esempio, l’offerta (i lavoratori) e la domanda (imprese) di lavoro non hanno tutte le stesse informazioni sulle opportunità disponibili, oppure i lavoratori non presentano alcuna omogeneità per ciò che concerne preferenze, competenze e produttività. Il modello del mercato del lavoro in concorrenza perfetta presenta dei limiti; infatti, tramite analisi dei dati reali sul mercato lavoro, l’offerta appare eterogenea e lo stesso vale per la domanda. Non c’è un posto di lavoro equivalente ad un altro: le persone non possono accedervi tutte allo stesso modo dato che ogni posizione prevede dei requisiti specifici definiti già nella job description. Grazie a queste diversità le imprese riescono a stabilire un prezzo del lavoro connesso al proprio potere di mercato mentre i lavoratori sfruttano il loro potere contrattuale per far propria una parte della rendita dell'impresa. Si impone così il MODELLO DI CONCORRENZA IMPERFETTA nato dalla capacità di imprese e lavoratori di determinare prezzi e salari. Se consideriamo che il mercato del lavoro è formato da un insieme diversificato di lavoratori e posti di lavoro ciò spiega il motivo  per cui non funzionano le leggi della concorrenza perfetta.

Focus su: il Mercato del lavoro in Italia.

È un mercato disomogeneo rispetto al genere, nazionalità, età delle persone, posizioni organizzative e livello di scolarità; sono inoltre presenti alcuni trend demografici che ne stanno mutando man mano la composizione numerica e qualitativa.

a) L'INVECCHIAMENTO DELLA POPOLAZIONE’: il fenomeno dell'invecchiamento della popolazione italiana si presenta con forte intensità e rapidità. Nei prossimi anni la popolazione italiana continuerà a crescere con incrementi sempre maggiori; al contempo assisteremo ad un aumento della percentuale di persone anziane. Questi fenomeni hanno un forte impatto diretto sulla composizione del mercato del lavoro: diminuirà il numero di persone in età lavorativa e il peso relativo della fascia più giovane di popolazione. L’effetto più drammatico del processo di invecchiamento della popolazione è l'aumento della spesa pensionistica nazionale. 

b)L'IMMIGRAZIONE: gli immigrati rappresentano una forza lavoro molto giovane (età media superiore ai 30 anni) che per ora si è prevalentemente concentrata in nicchie di mercato abbandonate dall’offerta interna (lavori stagionali di raccolta, attività di lavoro pesanti, servizi domestici, etc). Si tratta di uno scenario in evoluzione dal momento che i livelli di scolarizzazione e di qualificazione professionale degli immigrati di prima generazione e dei figli di immigrati sono in continua crescita.

c) IL TASSO DI  SCOLARITA': l’aumento della scolarità degli individui connessa al fenomeno della disoccupazione dei giovani non può che apparire preoccupante ai nostri occhi. Il numero delle persone in possesso di laurea tra i 15 e i 64 anni è salito vertiginosamente. Un tale aumento influisce direttamente sull'innalzamento del livello di professionalità dei lavoratori, connesso, inoltre, alle difficoltà per i giovani con maggiore istruzione ad entrare nel mondo del lavoro. 

d) LA QUESTIONE FEMMINILE: negli ultimi decenni, le forze di lavoro femminili sono aumentate e ciò vale soprattutto per le classi di lavoro centrali. Si assiste, tuttavia, ad un corrispondente calo, per le ragazze più giovani, della possibilità o della voglia di entrare nel mondo del lavoro da intendere come riflesso della scelta di aumentare il proprio livello di istruzione (questi livelli si allacciano anche alle scelte di maternità e, dunque, ad una riduzione del numero di figli e all'aumento dell’età media del primo parto).  

2° LIVELLO, OVVERO IL MERCATO DEL LAVORO DI RIFERIMENTO: è la porzione di mercato di lavoro con cui l'impresa interagisce e rappresenta la porzione di mercato generale attivata dall'impresa nella sua ricerca di personale da inserire in azienda. Partiamo dal presupposto che nel mercato del lavoro sono presenti gruppi di lavoratori con diverse caratteristiche personali e professionali: ciò li porta a competere su svariate aree geografie e per posizioni organizzative diverse. Rispetto a questo mercato del lavoro, l’organizzazione:

- attiva il processo di reclutamento  e selezione del personale;

- si confronta nel definire le proprie politiche di gestione delle risorse (es, livelli retributivi, formazione, retention).

Il mercato del lavoro di riferimento ha carattere multidimensionale: può essere definito in funzione di più variabili a seconda delle criticità rilevate dall'impresa durante la sua ricerca di personale (es, riguardano l’area geografica, la professionalità dei lavoratori, la loro età, il tipo di contratto,etc) .Fino a tempi relativamente recenti, la variabile geografica  ha avuto un certo peso in quanto il mercato del lavoro di riferimento coincideva con il mercato del lavoro locale i cui confini erano definiti da economie di produzione. A ciò si aggiungevano variabili sociali ed istituzionali che favorivano la diffusione di certe competenze professionali. Negli ultimi anni, a causa dell'evoluzione tecnologica, del miglioramento dei trasporti e delle comunicazioni, del ruolo crescente delle attività  immateriali nella produzione di valore, dei nuovi criteri di specializzazione e della divisione del lavoro a livello mondiale, sono stati diminuiti i vantaggi della prossimità  allargando, invece, i confini del mercato del lavoro di  riferimento oltre quelli del mercato del lavoro locale. L’esigenza di entrare in contatto con il segmento del mercato  manageriale più "pregiato” porta le imprese ad allargare, per questi profili professionali, il proprio mercato del lavoro di riferimento oltre i confini nazionali (imprese come Benetton, Diesel, hanno chiamato manager provenienti dall'estero per sostenere le proprie strategie di crescita). Un'altra variabile di segmentazione è relativa al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore: vengono individuati, infatti, diversi mercati del lavoro occupazionali, cioè segmenti collegati e definiti da strutture professionali di categoria e omogenei al loro interno per il livello e il tipo di skills dei lavoratori che ne fanno parte. 

3 LIVELLO,  OVVERO IL MERCATO DEL LAVORO INTERNO: è la parte di mercato del lavoro interna ai confini dell organizzazione e corrispondente  al suo organico in un dato momento. Per comprendere questo mercato occorre la conoscenza delle convenzioni e dei meccanismi organizzativi che regolano le carriere dei lavoratori e l’entità delle loro retribuzioni. Nel nostro sistema economico gran parte delle persone intrattiene o spera di intrattenere rapporti di lavoro di medio /lungo termine con l’impresa presso cui lavora e l'impresa spera di trattenere per lungo tempo i suoi lavoratori. Per spiegare le differenze di remunerazione e di trattamento, negli anni '70, due sociologi americani, Doeringer e Piore, hanno usato il concetto di mercato interno lavoro definendolo come UN UNITA’ AMMINISTRATIVA  AL CUI INTERNO LA REMUNERAZIONE E L'ALLOCAZIONE DEL LAVORO  SONO DETERMINATE DA UN INSIEME DI REGOLE AMMINISTRATIVE. Si tratta dunque di un unità amministrativa dove vige un insieme di regole amministrative diverse da quelle di altri segmenti del mercato del lavoro. Queste regole possono essere sistemi operativi formali e/o procedure e convenzioni informali che governano il modo di lavorare delle persone: è certo che le regole più importanti riguardano la remunerazione (sistemi di compensation, incentivi, aumenti retributivi,etc) e l'allocazione del lavoro ( procedure di reclutamento e selezione, pianificazione delle carriere, criteri di promozione, standard di valutazione,etc). Secondo tale definizione, IN UNA STESSA IMPRESA POSSONO COESISTERE PIU’ MERCATI INTERNI, OGNUNO DEI QUALI COMPRENDE UN DIVERSO GRUPPO DI LAVORATORI E DIVERSI SISTEMI DI REGOLE. 

Come si formano i mercati interni del mercato del lavoro e perché sono caratterizzati da regole autonome e distinte rispetto a quelle degli altri segmenti del mercato del lavoro? Oltre alla spiegazioni basate sul ruolo dei sindacati, i quali usano il loro potere per controllare e limitare il numero delle persone che entrano nelle imprese, Doeringer e Piore danno un'altra e più complessa spiegazione, affermando che i mercati del lavoro nascono per:

- la specificità delle professionalità usate all'interno di un impresa.

È fisiologico che un lavoratore sviluppi nel corso del tempo abilità specifiche legate alla sua mansione e alla tecnologie che usa ogni giorno. Queste skills specifiche hanno massimo valore dentro l'impresa dove sono state generate ma sono poco utilizzabili in altri contesti produttivi. Ecco perché l'impresa è costretta a sopportare maggiori costi di formazione ed abbia poi interesse affinché si stabilizzi il rapporto di lavoro e così ottenere il massimo ritorno dall'investimento fatto in addestramento.

- i processi di addestramento sul lavoro. 

Sono processi formali di apprendimento in cui il neo assunto impara la nuova mansione imitando i comportamenti di un lavoratore con maggior anzianità che funge da istruttore. È usato per acquisire abilità specifiche non codificabili e difficilmente trasferibili in percorsi formativi standard. Al contempo, i lavoratori anziani riescono ad ottenere un certo potere negoziale nei confronti del datore d lavoro. 

- La pressione degli usi, consuetudini, cultura aziendale (custom).  

Far riferimento alla cultura organizzativa vuol dire comprendere anche i motivi per cui i candidati interni sono privilegiati sugli esterni per la copertura di  un posto di lavoro, quelli che determinano una promozione e gli standard di prestazione dentro un gruppo d lavoro. Ovviamente la scelta di favorire percorsi di sviluppo interni all' impresa è coerente con un mercato competitivo stabile e un mercato del lavoro caratterizzato da rapporti di lungo periodo. Diventa, però, un limite se l impresa si trova in una fase di cambiamento: non solo crisi aziendali ma anche micro mutamenti che vanno dal rinnovo di uno stabilimento a quello dei sistemi informativi al lancio di un nuovo prodotto. Sono situazioni in cui all'azienda conviene rendere permeabili i confini del mercato  interno accogliendo nuove risorse